In questi anni abbiamo messo in discussione quasi tutto: il project management, i modelli organizzativi, la leadership e la gestione dei team. Abbiamo promosso l’agilità come adattamento, coinvolgimento e partecipazione, ma i cambiamenti più profondi passano per alcune premesse invisibili con cui guardiamo alle persone.

In questo intervento vorrei chiudere un cerchio aperto quasi dieci anni fa: l’impatto che le pratiche agili hanno avuto sul dominio HR e, soprattutto, su come parliamo di talento e perfomance.

Se molte aziende hanno ripensato le interazioni, i ruoli e le pratiche di lavoro, il talento resta un concetto opaco, stratificato e pieno di equivoci: una risorsa rara da selezionare, trattenere, potenziare. Ma è davvero così? Attraverso storie raccolte sul campo metterò in discussione alcuni dei presupposti ancora dominanti (non solo in ambito HR): che il talento sia un tratto individuale e stabile, che sia identificabile in anticipo, che valga la pena investirci più che investire sul contesto in cui opera.

È arrivato il momento di liberare le persone dalla gestione waterfall del loro talento, e iniziare a pensarlo come già pensiamo al lavoro: incrementale e distribuito.